谨此公司“员工之家”专栏创栏之际，非常高兴有这样一个机会与全体员工就目前公司各级领导和员工在思想、观念、意识等方面的现状，谈谈我的一些认识和看法。

　　各位可以感受一下，与15乃至20年前相比较，我们现在这个社会是公平了还是更不公平?我们的压力是小了还是更大?对于这两个问题，40岁以上的员工亲身经历过，可能体会更深刻些，年轻员工通过对以往情况的了解可能也会有所觉察。为什么会出现这种感受?让我们试给予分析。

　　一、文化与意识融合

　　当代中国文化与意识的进化有清晰的轨迹的迭代印记。1978年之前，整个社会群体价值观、思想、观念、意识整齐划一;1990年之前的十余年时间为一阶段，改革开放初期，由于实行双轨制，部分人开始暴富，国民思想受物质文化冲击较严重，各种思潮涌现;1990年至2000年为第二阶段，此阶段社会逐渐规范，与80年代相比，由于社会分配、个人价值观发生了重大变化，市场经济在理论和实践方面亦逐步深入，特别是随着改革开放后的外资引进，也引入了西方的市场经济思想、理论和意识，我们国人不同程度地吸纳了新的东西，在这个异常快速变化的社会面前，不同的人产生不同的反应，产生观念上的重大差别，由此引发了一系列的社会问题。其根源在于意识的变化能否跟得上社会的进步?可以肯定的是，大部分人随着社会的发展而发生变化，但变化速度是不一样的，年轻人可能更容易，但年龄不是影响变化快慢的因素，关键在于是否能学会适应。适者生存，如果适应它则生活可能会更好、更开心。2000年到现在社会经济进入快车道，社会财富聚集，民族自信心增强，建设富强、民主、文明成为新时代的主流思想。时代的长河滔滔向前，社会发展的不同时期，也涌现出了不同企业和企业家。而跟不上时代潮流的发展，觉醒晚的，慢了拍子的人和企业，大多没有好的运气，也博不到彩头。只有紧扣时代脉搏，才能做时代的弄潮儿。

　　纵览我司的发展历程，脱胎于1958年建厂的国营四川省兽医生物制品厂，在改革的初期阶段也曾经有过辉煌的历史，是多年全国大家畜菌苗的生产企业。但在进入改革深入时期，似乎迷失了方向，偏离了航道，丧失成为行业企业的先机。这不仅仅是我们，也是大多数老企业所共同经历的艰苦历程。幸运的是我们于2015年7月结缘广东海大集团股份公司，成为他的控股子公司。短短一年多的融合，相信大家已经体验到作为行业企业的魅力和活力。崇尚科研，注重服务，通过先进的管理，强大的采购能力，逆势上升，不断超越。2015年饲料行业前四名，2016年冲击饲料800万吨，进攻300亿元销售额。我希望我们所有的员工都能把你听到、看到，感受到的融入你的血液，成为你行为的准则和向“标准海大人”看齐的动力。诚然并购重组以来，在转变观念、端正心态、建章立制、规范管理、双向选择、加强培训、提升员工团队整体素质等方面做了大量的工作，也取得了可喜的进步，但这还远远不够，行业标杆性企业——“海大的旗帜”在行业内高高飘扬，我们还需要取得更大的进步。

　　不可否认，我们这个团队仍然存在产生观念差异的土壤，比如重组前的员工与之后入职员工之间、团队中年龄大跨度员工之间、来自不同企业员工之间等等。这些差异会对我们这个团队的观念、意识、认识和行为产生影响，不协调、困惑甚至抱怨等负面情绪出现。一年多的磨合，我想大家应该基本可以做到互相体谅、互相支持。但如果有些人还停留在过往的历史和陈旧的习惯中，不在思想意识方面改变，解决思想问题，这将会影响我们快速发展的事业和你个人在公司的前途。这是我所不希望看到的，也是我和大家谈心的意义所在。

　　入职公司一年多来，我个人非常关注大家的思想、观念、意识和学习的进步。只有打开心胸学会接纳别人，拥有开放的心态，愿意学习和进步，才能跟得上社会发展的步伐，才能成为我们团队的中坚力量，这也是你成为干部的前提条件。

　　总体来讲，我们这个团队是团结的，主体是和谐的，大部分老员工没有因为自己经验丰富而歧视、排斥新员工，我听到更多的是新员工受到了老员工的照顾和指导;反过来，绝大多数新员工保持了谦虚好学的态度，没有因为自己拥有较高学历而骄傲;同时也欣慰地看到来自不同企业的员工总能把前单位好的做法、好的习惯带到我们海林格来。拥有几十年技术沉淀的老员工是我们宝贵的“传家宝”，新加盟不同技术特长的员工是我们引进的新鲜血液，也将成为我们队伍的骨干。看到大家逐渐形成一个有机的整体，我由衷的为你们骄傲!我们已经初步建立了一个拥有不同经历、不同文化、不同知识结构，可靠的，有战斗力的队伍。我相信这支队伍将是我们成为中国动保行业的排头兵，打造中国优秀动保品牌的坚实依靠。

　　大家都知道，影响企业发展的核心是人。人是企业重要的、具有活力、有创造力和宝贵的资源。长期来看环境在人的成长过程中起到至关重要的作用。不同的环境，培养出的人才，可能天壤之别。试想一下，在一个阳光充足、温(湿)度适宜的环境里，任何种子都会发芽，反之，在一个土壤贫瘠、气候变幻无常的恶劣环境里，即便是优良品种也很难茁壮成长。

　　我们力求营造一个坦诚、宽松、和谐的工作环境，这是高绩效工作的必要条件，也是我们愉快生活的基本要求。如何才能创造一个和谐的环境呢?首先就是正视差异，拥抱开放的心态求同存异，不断的接纳和学习，让积极、向上、团结、协助的海大企业文化成为我们团队观念的意识主流，不断同化、融合，趋向一致成为我们海林格的文化行为准则。 　　观念趋同、步伐如一是我们团队建设追求的目标之一，也是我们成功的必要条件。我们都有这样的感受，当观点不一致，每个人都会坚持自己的观点，为自己的观点寻找依据，同时用对方观点的缺陷去反驳对方。这也许就是人性的弱点。如果我们虚心听取对方的意见，认为自己的观点是错误的时候，要否定自己，这是非常痛苦的事情。要改变自己，首先是从内心愿意改变自己，而不是迫于环境压力。要认识自己的不足，需要学习，更需要换位思考。

　　那么，如何改变自我呢?

　　(1)当听到对方的观点、观念、想法时，首先不要排斥、拒绝和自己想法不一致的想法和思想，无论对方对还是错;

　　(2)主动的、发自内心的向自己原有的想法提出质疑;

　　(3)再去想一下对方有此想法的客观基础是什么，即换位思考

　　(4)坚持自己认为是正确的想法。前3步是改变自己、实现观念趋同的关键步骤。

　　那么认可对方的新观点后，是否就会按照这个观点做事情呢?是否就会形成一种行为习惯呢?我通过长时间的观察，发现这样一个现象，即去认识(认可、接受)一个观念(思想、道理)，与运用这个观念(思想、道理)思考并干成一件事情之间存在一个鸿沟，同样，运用新思维思考并干成一件事情与形成一种思维、行为习惯之间仍然存在着一个鸿沟。如果谁在这个鸿沟之间搭建一座桥梁，天堑变通途，则实现了自我超越。往往有很多人，把新观念每天仅仅是挂在嘴上，但做事时按老习惯去做。比如没有按照操作规范操作出现的质量问题，又比如我们常讲的创造和谐环境、提高待遇，大家都赞成，可是大家是否会按照要求去做呢?我们要经常告诫自己，我是否按照认可的道理去想、去做?

　　作为海林格公司的高层管理者，我希望通过3-5年的企业运作，我们海林格能成为中国高品质动物疫苗主要供应商和高端定制服务商，成为中国动保行业高品质品牌。那么现在我国兽用生物制品产业的现状是什么样的呢?2013年全国有104家兽用生物制品生产企业，2015年底减少到79家，有媒体预测到2020年中国兽用生物制品生产企业不会超过40家，未来可能20-30家兽用生物制品生产企业就足以满足国内畜牧业发展的需要。目前已存在的生物制品企业的设计产量约为3000～4000亿羽(头)份/年，市场实际年销售约600亿羽(头)份，产量是市场需求量的5～7倍，扣除进口疫苗约100亿羽(头)份，剩下500亿羽(头)份，被这80家企业竞争，而且排在前十位的企业将分享70%以上的市场份额。由此可见产业的竞争是激烈和残酷的。

　　那么我们海林格怎么办?是继续被边缘化，还是奋勇拼搏终成为中国高品质品牌的代表，名列前茅?这关键取决于现在到以后我们怎么干!“供给侧改革”在兽用生物制品产业同样还有很大的市场，革新每一个产品，把每一个海林格的产品打造成为该品类高品质疫苗的代表。疫苗越用越多，原因何在?客户难道真的需要疫苗吗?否，他/她需要的仅仅是是鸡群、猪群、牛群、羊群不发病而已。我想接下来我们要集中力量打造两个核心竞争优势：一是产品的品质技术优势;二是疫病防控的综合技术服务优势。这是行业竞争升级的需要，也是我们竞争脱颖而出，成功的关键点。其核心是人力资源，我们需要强大的、高素质、全方位的人才梯队，这是我们事业发展的起点。那么人才从哪里来?绝大多数要从我们员工队伍中产生，我希望员工队伍快速成长。同样，我们营造宽松的环境吸引、聚集、培养更多的人才。 　　二、尊重与自重

　　尊重他人与自重是一个人的基本素质，包括我们在工作中相互衔接、沟通，都属于尊重他人，比如人力资源调整要尊重生产的需要、供应部采购物料要尊重生产、质检和研发的要求;确保产品质量、及时供货就是尊重营销团队的劳动、反过来营销团队也要尊重生产、品控、研发、辅助等部门的劳动。不做好本职工作就是不尊重相关联岗位的工作。

　　作为被领导者，不能只听认为领导正确的指令，作为领导发布的指令，不论正确与否，都要听，并得到及时全面的落实;如果你认为领导指令是错误的，你可以越级申诉。但现在仍然存在按照自己的想法去做的现象。

　　如何对待领导的指令?一般而言，是4小时复命制。你接受领导的指令后，应按时完成任务。如果期间遇到无法克服的困难，你应在时间内将困难告诉发布指令的领导，领导有权对指令进行修改、变更或撤消，但你无权对指令进行修改。 　　作为领导，更要自重。一个团队，不论大小，如果执行力不高，业绩不好，首先责任在领导，领导负有第一责任。领导要尊重自我，尊重部下，没有领导部下做好工作就是不尊重部下的劳动。

　　三、关爱与感恩

　　亲和团队的表现形式为观念趋同、同事间的友谊与友情、形成凝聚力;和谐的表现形式在于工作效率提高、同事间友谊加深、执行力提升、领导与部下之间关系协调、流程间畅通。

　　关爱：领导对部下的关爱表现在体会部下的困难、体察部下的辛苦，在工作出现困难时帮助他(她)，在办法上指导他(她)。关怀不仅仅表现在工资和待遇提高，更多、更重要的是及时给予鼓励、给予关照、适时助以一臂之力。在我们这个团队里，有许多员工为了工作远离亲人，饱经风雨，还要经常面对客户的拒绝和指责，他(她)们需要得到更多的关爱。

　　感恩：感恩也是一种心态，心存感激的人是幸福的。一个人如果是为了获得而付出，则会活得越来越累，因为他付出之后，心里总是在企盼回报，一旦回报不符己愿或不及时，则会产生不满和抱怨;相反，为了感恩而做事的人，其心里不求回报，反而会获得更多的回报和更多的收获，心里感觉永远是轻松愉快的，是幸福的。

　　企业的现实是团队合作中要有高绩效。高绩效来源于价值观的趋同。趋同的价值观也要符合人类基础认知和基本行为准则。“己所不欲勿施于人;勿以恶小而为之勿以善小而不为;一屋不扫何以扫天下等等”。我希望大家在一个基于共同认知，团结合作、友好氛围下工作和生活。

　　四、规范管理

　　2015年8-9月份公司组织了“海林格出路在何方?”的大讨论，和大家交换了看法和对公司的期望;2016年4月上旬召开了公司季度经营分析会议，针对存在问题进行了深刻的反省与思考，又提出了2016年度将实施以“提高内部管理运行效率，快速应对市场反应，树立企业市场品牌口碑”为核心内容的企业内部运行管理机制;2016年4月份，公司发生了作业安全事件，再次对规范管理提出更高的要求，再次对规范管理敲响了警钟;为落实“提高内部管理运行效率”的目标，公司人力资源部主导自5月份实施了全员全岗以任务为导向的BSC和KPI相结合的“绩效评价管理”体系，但在实施过程中也出现了个别不和谐的声音。那么，规范与和谐是否矛盾呢?我认为，二者关系是辨证关系，规范是和谐的基础，没有规范就没有和谐，只有在遵守同一规范下，才能实现真正的和谐;同样，只有在和谐的环境中才更容易实现规范。亲和与原则性也是如此，失去原则的亲和是一团和气，这样的团队是没有执行力的，也更无战斗力可言。

　　对标行业一流企业，海林格公司还存在一些问题，如产能供应、成本、效率、流程规范等。但作为GMP生产企业，首当其冲的还是规范管理。制度、规范不完善之处可以修改，而一旦确认通过的就要坚决执行，严格遵守。每个操作环节、每个操作动作，都要按照规范操作执行，比如生产指令单的下达与执行、班前会任务的下达和班后会任务完成的小结与改善、人力行政管理、物料采购、生产设施安全运行等工作规范，这些都需要各级领导和员工潜心研究，“本岗位如何提升有效执行”这样的课题。

　　老员工的工作经验是靠日复一日、年复一年辛勤劳动和揣摩积累下来的。经验是生产出高品质疫苗的保证。这就要求所有新员工无论有什么样的学历，无论你多么聪明，都要向老员工学习，传承我们拥有60年生产经验的宝贵财富;反过来，老员工也要学习新员工带来的新思想、新观念，接收新的资讯，紧跟时代步伐，在即将开辟的海林格时代建功立业、潮流;我们的各级领导在帮助、指导下属的同事，也要虚心向他们学习，取长补短。只有形成这样互尊，互爱，互相学习，同时又遵守规范的氛围，我们才能提升整体的战斗力和竞争力。

　　希望全体员工共同努力，营造出亲和、严谨的工作环境，严格遵照操作标准要求，立足本职岗位做出优异的绩效，推动企业发展，同时也为我们海林格人尽快过上“体面的生活”而努力奋斗。

　　祝大家工作愉快，阖家幸福!